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答案 1：
1，工资能提升吗？能的话就提，大家活着都不容易，没人愿意傻干着。这不是钱的问题，而是往往会被提升为智商的问题。你的程序员会被人耻笑为大傻，你愿意吗？2，如果不能提升所有人的工资，那么提部分的。不要期望着把所有你看中的人都留下，挑最合适的，把离开的人的工资给留下的。3，如果实在是为难，无法给任何一个人涨工资，那么告诉对方将来你能给什么。现在给不了，那么承诺将来给什么，白纸黑字写下来。反对感情投资，这和感情骗子没啥差别，又赚剩余价值，又赚感情，伤人！答案 2：
“如果不能让员工认同企业文化，至少让他感觉这个公司有前途；如果员工感觉不到公司有前途，至少让他觉得这份工作还有点意思；如果员工觉得这份工作没啥意思，至少能让他学到点什么；如果学也学不到什么，那么趁早解散吧" --- 摘自互联网答案 3：
只能这么说，画饼能饱肚的话，要面粉干什么？为理想为目标讲感情可以支撑一时，但千万不能一直把你创业的兄弟当做可以为你抛妻弃子的傻子，那是为你的梦想赌上了别人的生计！对于谈利益的时候跟你讲感情，谈工作的时候却又跟你讲责任的老板，你还能奢望什么？答案 4：
你这个问题就跟我没钱，女朋友要分手是一样的。 你无法在这个方面满足她，你就得打感情牌，床上功夫啥的。同理，你工资上满足不了你的程序员就用其他方法满足他。答案 5：
工资提升不了，就提升别的。比如你招一个业内的牛人，其他人自然就愿意留下来，因为他们自己有了提升空间，而且看到比自己厉害的人都愿意选择你，他们也就愿意留下来了就。没有人愿意只为了钱留在一个看不到希望的公司，也没有人只为了钱而离开一个有希望的公司。给你的员工希望，并且不要欺骗他们。答案 6：
现在总有些创业者搞不清钱和人才的关系, 其实很简单多给钱，不一定能留住人才
少给钱，一定留不住人才
答案 7：
“Engineers Suck at Negotiating, so Don’t Negotiate, Be Fair” －Venture Hacks答案 8：
所有的不便于开口的问题，都会以钱的名义提出来。如果是一个要走，可能是钱，如果是一批要走，就不会仅仅是钱的问题，凝聚力，对你个人和企业文化的认同，对公司发展方向的怀疑，都可能是原因，也不排除集体出去另开一滩的可能性。先择其主要者解决问题。答案 9：
1、钱是一部分因素，因为拿这个钱，被周围的同事，同学耻笑是比较蛋疼。所以尽量提供一个不低于平均标准的薪酬。2、没有未来的公司是留不住人的，看一个公司的有没有前途，看周围的同事就知道了。所以所有人都觉得没有未来的时候，就是公司的问题了。3、可提升的空间。技术人员从工程师干起，从最底层干起。那么未来的呢，没有？对前程没有预景。提供一个可预见的短期的景象。答案 10：
最重要的是分析每个人离开的真实原因，“准备离开的原因应该是待遇（尤其是工资）提升空间有限”，我不相信这是全部，特别是几个人一起离开的情形。薪资可能是一方面，如果有人等着赚钱养家糊口，那你再怎么画饼都没用，能涨就给人涨上去，涨不了就好合好散，有机会再把人请回来。能用钱解决的，其实都不是大问题，糟糕的可能是他们对公司管理的失望、对公司未来的渺茫、对自己未来发展的茫然。作为管理者，你要让他们相信，在这里能得到他们期望的经验、能力、财富，要用面对投资者和客户的激情来鼓励你的团队成员。另外，补充一个关于创业心态的观点：创业团队中并不是每个人都是创业心态，源动力只有核心的一两个人而已，其他人都是需要管理和激励的。答案 11：
待遇当然非常重要，但是一个有愿景、信任、活力、平等、尊重、充满挑战性和团队精神的工作环境及平台才能够让有真正有能力的员工和公司一起成长和分享 。答案 12：
他们的核心需求是：1.现在能挣到钱 2.现在能学到挣钱的能力，为挣钱做准备。其它的都是扯蛋，留不住他们。答案 13：
用两个人的工资请一个最好的来做。答案 14：
如果你身在管理层，需要你审视体谅，创业期“人”最关键。审视自己是否“做”在了团队前，是否做了表率，是否索取最少，投入最多。如果自然人完全趋利，没有统一的价值观，没有统一的梦想，他可以离开。答案 15：
还是深入了解下真正的原因吧，薪资往往与现在的工作岗位或者别的有关系，做的多，赚的少，或者工作跟原来设想的不一样，或者说各种其他的职位和成长性的需求等等。答案 16：
薪资固然是留人才的硬性标准，但是也不排除公司通过其它方面的综合分数来增加员工的归属感。当只有靠工资才能留住人的时候，确实挺悲凉的，我自己深有体会。答案 17：
其实还是对未来没信心，不相信自己做的事情能够创造很大的价值，工资现在太低了肯定不行，不要老拿期权什么的原因就压低工资，毕竟现在生活压力这么大 都不容易答案 18：
1，初创公司，几个项目同时推进，本身有问题；还是集中一个；2，有传统制造业股份，但还是按你所在行业，如互联网，来配置人员，调整薪资；人多未必高效；3，如还与传统制造业股东在一个地方联合办公，建议还是按公司治理，独立开来。答案 19：
留人无非三种办法：薪水，前景，人情。答案 20：
1、公司前景是否明确 是否处于未来看好的方向上 2、员工是否认同公司的愿景、使命和价值观 3、短期收入要提高 至少达到同业水平以上 4、激励措施如期权答案 21：
你要跟员工好，推心置腹。用搞基的心态和员工相处。答案 22：
可是我觉得，工资提高了，这也是很局限的一个作用。也许辞职的心还是有答案 23：
看了上面的的评论 觉得说的都不是很靠谱 大多数人的思想觉悟并没有多高，而且身处外地工作，无非就是几点 1、让自己有更好的职业发展2、挣更多的钱 给自己或家里3、.........一句话 加钱才是硬道理 他们不是雷锋 也不想拯救中国的互联网事业 更不想为了你们公司的伟大目标 失去自己的利益别想了 加点就加点吧 不能太扣了 当你加完 你就会发现 原来你在“痛并快乐着”答案 24：
换位思考，如果你是员工在此待遇下会不会离开？然后你就有答案了。强扭的瓜不甜，该放手时放手。答案 25：
如果到了非走不可的地步，只能用无缘来解释了。我觉得这类问题就要抓住人本质内心本质的欲望，作为领导者，应该适时地为员工绘制未来美好的蓝图。当然，领导者的人品也是很重要的，若是领导者本身的问题，翻云覆雨，朝秦暮楚，这就很难留住人了。答案 26：
解决这些人的几个问题1、生存问题，更甚一步，让他们现优质生存了2、抱负和理想。 给予他们相应职业年龄段的职位，内容和大饼答案 27：
我觉得先要看现在的薪资待遇和同行业的标准来看有多大的出入，是很低，导致核心成员无法继续留下，还是已经较高了但是核心成员要求更高。在这我只想讨论一下第一种情况，也就是公司给出的待遇不能满足核心成员的期望的。首先我觉得，如果这（几）个核心成员真的值得留下，那就应该提高他们的薪水。有一种说法是“老板不能只靠钱留下人”，但是老板们往往理解成“老板只靠非金钱因素留下人”。这是不现实切对员工不尊重的。虽然理想伟大、前途曲折，但是每个人出来工作第一需求是赚钱，这是天经地义的，也是共事的一个基础。当然，具体的多寡需要双方的共识。本问题就是双发没有这个共识。员工和公司都期望与在薪水上是和员工身价相符的，所以这里面一定至少有一方是错误的估计了员工的身价。另外，如果薪水真的无法满足员工的要求。就需要在其他的地方多下一些功夫了。比如良好的团队氛围，比如更好的让员工能力提升的空间，比如愉快开心的工作环境等等。其实这个是每个公司应该尽力的去做好的，尤其是创业公司。大家是在一起工作，为了一个共同的目标奋斗，而不是老板花一些钱就能抓来的人丁。这方面我觉得老板应该更加的注意一些。这些软性的东西，有时候真的比想想的功能大。答案 28：
虽然你的问题是由于薪资问题离开，但我觉得你肯定对他们不够了解，薪资肯定是一方面，也肯定有其他方面的原因，如果沟通得不够多，那程序员就会综合考虑适合不适合在一个公司干了。答案 29：
初创建的公司，按照老罗说的大都采用两种方法留住人才，一个是用钱砸，另一个是画饼也就是-答案 30：
其实挺简单的。无非是远期和近期利益。现在给不起钱，近期利益有问题。能给的无非是股票期权，但是最重要的是，让你的程序员认识这些股票和期权的价值。如果在半年，多则一年，远期还是看不到希望。那人家留下来，为了什么。你替人家养家？你看-做的多好。多少精兵强将给他打工答案 31：
感觉还是公司团队凝聚力的问题。而且首先应该看他们来公司是什么目的，如果仅仅是为了金钱的话，即使给他们提升工资过段时间他们还是会因为类似的原因离开的，金钱不是解决问题的长久方法答案 32：
不是人的问题，而是项目本身的问题。把鸡肋项目砍掉，剩下的有勇气分出股份吗？答案 33：
如果是几个都要走，除非真的是工资太低了，不然的话，肯定另有原因，我的习惯做法是：尽量营造一个宽松的、能坦诚相对的环境，一对一的沟通，再综合每个人的表述，结合当前实际，了解真正的问题所在，再做出应对，独个击破，这样能留住一些人，工作还能继续，不至于全部走人。答案 34：
作为一个创业公司，个人觉得是不是能够留住人决定于以下几个方面：1。公司未来的潜力2。公司领导层的态度，对员工是否是真诚的，如果公司的状况确实不足以开出让员工满意待遇可以与员工真诚的沟通公司目前的困境。3。是否有跟员工分享财富的切实可行的计划答案 35：
看看涨工资的动因是什么？如果工资确实比较低，而且公司又有条件涨工资，可以考虑给核心员工涨一些。话说回来，创业毕竟是艰苦的，他们当时选择进入这个公司就应该接受这个条件。如果反过来要挟公司，那不好意思，斩立决！答案 36：
如果这些人关键、优秀、符合团队需要，就想办法留下。较低薪资创业是正常的，是否考虑给他们期权或入股。答案 37：
薪酬只是一方面了，但我觉得这个不是根本。辞职的时候很多理由都是假的，说出一个你现在无法活着很难改变现状的理由，那么大家都好接受。比方说我以前的公司由于产品部完善，所以每天都要加班到很晚经常是11点后，然后我的辞职理由就是“长时间的加班我身体吃不消”。你需要找出他们辞职的根本原因是什么，另外一批人一起辞职肯定是有其他的隐情了答案 38：
管理有问题吧！你应该分析一下原因吧！如果我是离开的程序员的话，我觉得你很多地方做的不够好吧，不能很好的给他们一个蓝图吧！其实在现在这个社会 工资再低也不会饿死人的啊！但是你要给他们前途和未来，就像马云刚开始的时候，他的员工工资估计比你的还少的吧！哈哈！答案 39：
如果你不能给面包员工，至少要让他们看到希望，让他们知道在这里种下的树是值得的，如果不能够给他们面包，工作环境对他们也不能有所成长，你说谁希望一直花费心机去种一颗明知道不会长面包的面包树呢？答案 40：
看了这么多招儿，我觉得损招儿也不少啊 。。。既然是创业团队，我觉得人品很重要，尤其是核心骨干与整个团队 － 做人都有问题，谁会相信你能做成事？ 当然反例是有的，但你打算去模仿么？！1 创业团队的价值观，项目，发展潜力 是最吸引人的地方；如果一个成员认可这些部分，那么待遇方面只要行业中等左右即可接受 － 没人愿意做大傻，但也没人不明事理！2 如果把类似的问题当做博弈来看，我觉得不太符合创业团队的情形；就算你化解了这一次，下次很快就会出现！答案 41：
那就给他们多发，钱能解决的事情是小事情。创业阶段一定要留住核心人才。答案 42：
留下精华的人的想法是对的，回过头来看看你的公司的造血功能。开源节流，明天会更好，后天跟美好，很多人死在明天晚上。答案 43：
钱是挽留不住离去的心答案 44：
呵呵，公司创业初期都让制造企业占了四成股份，是不是创业团队分下来大家也没多少股份，那还叫创什么业啊，干脆叫打工得了，现在都不能做很多决定，以后更麻烦，干脆散了，散买卖不散交情，以后有靠谱的再合作，别搞的伤了兄弟们的感情。答案 45：
按照亚当斯公平理论 你给他的待遇低于业界水平 他们肯定觉得不公平因此要离职 如果不能改变的话就只有顺其自然 再说初创公司许多事都得你自己亲力亲为 人手太多只会越帮越忙答案 46：
还是准备多拉些投资，然后工资，股份多分些，就搞定了吧？答案 47：
薪资低可能是基本原因，但肯定有个-，比如最近发生了件什么让他们压力增大的事情，或是人事上有不满，或是待遇不公平等等……创业公司的非核心人员特别脆弱，因为一般创业公司都是钱少，人员不稳定，办公环境也比较艰苦，工作压力又很大，因此一旦出事，向心力不足，很难留住人。答案 48：
忽悠，你的公司在创业期间能说服自己抛弃一切去支持它吗，要是能的话把这些理由告诉他们，让他们认可。程序员要是只考虑薪资看不到前景，那这些人你留着也没用。像马云一样，忽悠他们，并让他们成功。答案 49：
你们都忽略了一点, 如果工作很累呢答案 50：
管理人的能力不行,不能以德服人啊!分析原因,坦诚不公的谈.1--许诺的兑现了多少,写成白字黑字没?2--设想的不合理,能否更正?3--整体目标看不到希望,那么这个产品是被你拖垮的.答案 51：
他们不是真正的“核心”，只能放权让其参与管理主动管理，不愿意的是创业意愿不强的人，打工的。答案 52：
通常情况下，加入或者离开一个组织，都是因为要加入或者离开一个人。答案 53：
你这个问题就跟我没钱，女朋友要分手是一样的。答案 54：
如果是几个程序员要离开，你要做的是在他们提出离开之前，请他们离开。但是要选好一个最可能留下的，并给他更好的待遇和承诺！用以维持基本运营进度！其他人放之。答案 55：
先画个大饼，告诉下属你们在做多么伟大的事情，以后回报大大地答案 56：
1、原则：除其糟糠，留其精华；2、方法：从-瓦解，不要让他们形成铁板一块；3、后续：请来一个B组，跟A组竞争；答案 57：
很正常， 如果想化解危机，可以雇佣一个自由工作的团队，考虑过吗答案 58：
一心只想挣钱的程序员不是好程序员，O(∩_∩)O哈哈~答案 59：
蓦然回首啊??分享常识给亲友.
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