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答案 1：
10人以下我觉得不应该用如果10人以下得用这种方式激励的话,公司100人时里面的管理成本会怎么样我很难想象.早期的人都是创始成员或者骨干,上下一定要一条心.有了绩效人总会疏远一点点.答案 2：
我们公司的绩效考核：每个员工每周一写一份工作计划，把一个礼拜5天写清楚，要做什么，做到什么结果，需要谁来配合支援。每天算5分，如果加班工作总时间超过5天就超25分。下一周周一把计划拿出来打分，25分左右。每月100分，每年按照1000－1200分评分，低于1000分的员工不予续签合同，大于1200分的涨工资。这办法比较土，但我一直按照这个办法做了7、8年。答案 3：
绩效考评的目的最终在“激励”，有效；但如果一个公司认为设立一个这样的制度团队“激励”工作就大功告成，不作其他探索，那我认为这种制度反而是坏处；绩效的考评很多时候离不开量化，一旦把人的事情数字化，试图把所有人抽象成一张绩效考评表，我可以断定这是一家思考力迟钝的公司，仅仅凭着一个绩效制度无法逐步提高团队整体的绩效，团队的绩效需要公司通过对团队的培养和激励来达成，一名员工如果有８分的认知和业务能力，一个周期内工作出色得到高绩效分，他不会仅仅因此就在下一个周期就立刻得到了１０分的认知和业务能力，团队也是；一个员工有５分的认知和业务能力，在一个周期工作效果不好，绩效分低，不会因此就“加倍努力”去挣回自己宝贵的绩效，他是５分的认知和能力，你的制度给他恐惧，恐惧帮不了他本人和你团队的整体绩效；所谓绩效管理不过是“懒惰”管理冠冕堂皇而已；不愿意用公司管理的主观能动去提升８分的员工到１０分，提升５分的员工到８分，却想通过恐惧和诱惑来完成管理，大多数时候只是个美好的愿望。如果一定要回答这个问题，我会说“先不要”，尤其是不要生搬硬套，觉得绩效制度是公司的必然。我第一份工作的时候一次工作中出现了失误，我坦言告诉经理自己需要承担责任，当时的CEO直接把IM的签名改成了“If you didn"t do anyt-ing wrong, you never tried anyt-ing new.”，我觉得这是高智慧的对“人”的管理，他的有效性可以通过我在后面几个星期里１２０%的投入来印证，如果只是用一套死气沉沉的制度来管理“人”，那么这位CEO可以一板斧砍掉我一半的月薪，我也无话可说，如果这样，就没有现在的故事可说，我和熟人都说这段故事，他很深地影响了我对管理，人和生活的认识，我尽力地把这种意识带到我的团队里，我发现这种意识产生了很多积极的东西。我永远感激自己在职场早期有这样的经历，那些能够把我当成一个“人”来对待的公司；现在反过来想一想，你的员工需要什么，他们需要你的培养，带领，提升，造就，想清楚了这些问题，再来考虑绩效考评这档子事儿。一个生气勃勃的创业团队，难道你没法找到更有意义的衡量他们工作意义的方法？答案 4：
呵呵 其实评估的对象是重点 创业公司最需要评估的不是别人 是自己！别指望通过评估他人而为自己减轻压力。这是个忌讳。答案 5：
1、创业公司某种意义上就是“和时间赛跑的人“，怎么能没有绩效评估呢？2、评估的方式上，大公司多采用自上而下的方式，依据规范的制度和流程保证实施，并采用明确的激励奖惩制度与之挂钩；创业公司多采用自评、互评结合的方式，更注重以之作为调整流程或制定制度的参照依据，与业务开展的效率相挂钩，激励与奖惩的方式更宽泛灵活。评估的标准上，大公司倾向于综合时间维度与工作业绩的指标量化；创业公司则往往定性的指标多于定量的指标，且多采用项目周期考核。答案 6：
有必要进行恰当的绩效评估。创业公司组织结构往往很不完善，成员变动比较频繁，团队成员的精力主要集中于公司的业务发展上，对于-绩效的管理较为宽松，评估方式和评估标准比较灵活；而大公司的-组织结构比较完善，管理流程设计成熟，评估方式和评估标准的选择较为严格、程序化。答案 7：
看人数，人少的没必要搞得特别严密，反而把热情机械化。少惩多奖。严以律己，宽以待人答案 8：
身处创业公司，作为夹心层，也有这个疑问。-决定脑袋的疑问。头半年完全没有绩效的概念，大家一起热情澎拜，鸡血般的干，只是简单的做一些提醒、表扬类的绩效面谈。大家都都很享受这过程，当人越来越多，那种不系统的绩效方式使得管理成本一下子加大，因为总会有人出差错，而且难免有南郭先生，如果不区分个1234出来，降低大家的积极性，因为做得好与坏结果都一样（当然这个属于绩效激励的范畴，但前提是绩效评估做完了才有的激励哦）的时候 ，人心就会散了。绩效评估的目标不是评估本身，而是为了提高组织绩效，但是当公司还在一个新手上路阶段的时候理应枪口一致对外，而不是将更多的精力投入到-绩效评估的问题；而完全不考虑绩效问题，又难免大锅饭。所以现在暂时采用折中的方法，从能力入手，能者多劳，多劳者多得，多得收益多得机会！大浪淘沙，虽然有些不仁，不能者出局！答案 9：
纯粹靠数据来评估，是很难的。这个时候，宁愿相信管理层的感觉。包括：1）执行力2）勤奋程度和工作量3）客户和直接领导的认可度然后直接领导、跨部门领导评估打分就行了。答案 10：
加入考核机制的话，在一定程度上加大了管理和考核的工作量，创业团队真的没有精力去做，也不一定有能力做好，因此，我们建议采用泛考核方式，即团队领导的直接考核加工作重要性和完成度的方法。我们公司没有做严格意义上的考核，2、30个人的团队，一眼都看完了，我们全是以项目时间节点来控制的，我们没有周报，但一定要写日报，记流水帐也行，我们日报系统采用的微软的MOSS2007，比较好用，主管会每天看大家的日报，有问题及时回复。项目结束，根据每个岗位的工作完成情况和项目中担任的职责、表现给予发放项目奖金，年终奖也是根据日积月累的表现发放的。答案 11：
制度很重要，条条框框一定要有，否则以后说不清答案 12：
多数创业公司还是延续画大饼模式. 给每个人一个期望.不绩效.绩效伤感情.答案 13：
绩效只存在于每个管理人员心中分享常识给亲友.
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